Consequências do Acórdão do TC nº 602/2013 de 25.09.2013 e Fundo de Compensação do Trabalho e Mecanismo Equivalente
O Acórdão do Tribunal Constitucional de 25.09.2013 veio proceder a alterações ao Código do Trabalho, alterações essas que entraram em vigor no dia 1 de Agosto de 2012.
As normas do Código do Trabalho que foram consideradas inconstitucionais:
1. – A norma que previa a possibilidade de serem os empregadores a definir os critérios “relevantes e não discriminatórios” para o despedimento por extinção de posto de trabalho;
2. – A norma que previa a não obrigatoriedade de o empregador garantir um posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador antes de o despedir;
Deste modo, um trabalhador despedido por inadaptação ou por extinção de ponto de trabalho com base nessas normas agora declaradas inconstitucionais à luz do Acórdão do TC deve ser reintegrado na empresa e consequentemente terá que devolver ao empregador a compensação legal paga pelo despedimento.
Os Tribunais do Trabalho terão que ter em conta o Acórdão do TC nos casos em que os trabalhadores impugnaram o despedimento e cujo processo judicial ainda esteja em curso. Ressalvados ficarão apenas os casos julgados.
3. – As normas que declaravam nulas as disposições dos contratos colectivos que previam o descanso compensatório e a majoração das férias.
Destarte, à luz do Acórdão do TC os trabalhadores abrangidos por contratos colectivos que prevêem mais dias de férias por ano, além dos 22 dias, ou que prevêem descanso compensatório por trabalho suplementar poderão exigir esses direitos. O que significa na prática que os trabalhadores poderão gozar mais três dias de férias até ao final do ano e pedir para gozarem os períodos de descanso compensatório que não gozaram ou para serem ressarcidos. No entanto a lei também prevê um prazo de 90 dias para este descanso compensatório ser gozado, nos termos do n.º 2, do artigo 229.º, do Código do Trabalho.
4. – O TC declarou também inconstitucional o artigo que entrou em vigor com a Lei 23/2012, de 25 de Junho e que previa que os pagamentos de trabalho suplementar ou de trabalho normal prestado nos feriados acima do previsto na lei, que não fossem revistos ao fim de dois anos, esses valores caíam automaticamente para metade.
As normas do Código do Trabalho que foram consideradas constitucionais:
– A norma relativa ao banco de horas por acordo;
– A norma relativa à suspensão de quatro feriados;
– A norma relativa à revogação dos três dias de férias por assiduidade;
– A norma relativa aos cortes no pagamento do trabalho suplementar;
– A norma relativa aos novos requisitos do despedimento por inadaptação;
– A norma relativa à redução das compensações nos contratos colectivos.
O Acórdão do TC irá trazer um enorme impacto para as empresas que despediram trabalhadores com base na extinção do posto de trabalho ou em inadaptação à luz da Lei 23/2012, de 25 de Junho que entrou em vigor no dia 1 de Agosto de 2012, uma vez que algumas das normas relativas a esta matéria foram declaradas inconstitucionais com força obrigatória geral.
Na prática, não tendo sido ressalvado pelo TC que a declaração de inconstitucionalidade teria apenas e só efeitos para o futuro, significa que esta declaração tem efeitos retroactivos, e todos os actos praticados ao abrigo das normas agora declaradas inconstitucionais não têm validade jurídica, uma vez que são repristinadas as normas que haviam sido revogadas pela Lei 23/2012, de 25 de Junho.
O TC poderia e deveria ter restringido os efeitos da declaração de inconstitucionalidade, por questões de segurança jurídica, no entanto não o tendo feito, a declaração de inconstitucionalidade terá também efeitos no passado, afectando irremediavelmente os despedimentos válidos à luz da lei vigente à época em que os mesmos ocorreram.
Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de Setembro
Foram aprovados os procedimentos e os elementos necessários à operacionalização do Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) através da Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de Outubro. Tais Fundos são obrigatórios para as entidades empregadoras, relativamente aos novos contratos de trabalho, ou seja, aplicam-se aos contratos de trabalho celebrados após a entrada em vigor desta Portaria (1 de Outubro de 2013).
O funcionamento do FCT e do FGCT é operacionalizado através de sítio próprio da internet, em www.fundoscompensacao.pt
Deste modo, a adesão ao Fundo de Compensação de Trabalho é efectuada pelo empregador mediante declaração efectuada no sítio electrónico quando se verificar a admissão do primeiro trabalhador abrangido pelo disposto na Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto.
A adesão da entidade empregadora ao FCT determina a obrigatoriedade de efectuar entregas calculadas sobre a retribuição base e diuturnidades dos seus trabalhadores cujos contratos de trabalho tenham iniciado após a entrada em vigor da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, ou seja aplica-se aos contratos de trabalho que se iniciarem após 01 de Outubro de 2013.
Com a tal declaração é automaticamente efectivada a adesão do empregador ao FGCT.
O empregador poderá aderir, em substituição do FCT, a um Mecanismo Equivalente (ME), que terá que ser gerido por uma entidade autorizada e sujeita à supervisão do Banco de Portugal ou do Instituto de Seguros de Portugal.
O ME é um meio alternativo ao FCT, através do qual o empregador concede aos seus trabalhadores garantia igual à que resultaria da sua adesão ao FCT, isto é, a garantia do pagamento parcial (até 50%) da compensação por cessação do contrato de trabalho.
O regime do ME é, genericamente, o mesmo que o FCT, incluindo o regime contra-ordenacional.
Há contudo, uma diferença relevante: ao contrário do que acontece com o FCT, a entidade empregadora pode optar por aderir a diferentes ME relativamente aos seus trabalhadores (ou seja, ter uns trabalhadores incluídos num ME e outros noutro), desde que daí não resulte prática discriminatória em relação a qualquer trabalhador.
O empregador deve comunicar a admissão de cada trabalhador que venha a ser admitido até à data do início de execução do respectivo contrato, para efeitos da sua inclusão.
Para realizar a adesão são necessários os seguintes dados da entidade empregadora:
- Nome;
- NISS;
- NIPC;
- Morada da Sede;
- Localidade;
- Código Postal;
- Telefone;
- E-Mail;
- IBAN.
Para realizar a comunicação são necessários os seguintes dados do trabalhador e do respectivo contrato de trabalho:
- Nome;
- NISS;
- NIF;
- Modalidade de Contrato;
- Início do Contrato;
- Termo do Contrato (se contrato com termo definido);
- Retribuição Mensal Ilíquida;
- Diuturnidades Mensais Ilíquidas.
Informações relevantes:
A transferência de FCT para ME e vice-versa é possível, após opção por um ou outro, a entidade empregadora poderá transferir a totalidade dos seus trabalhadores de ME para FCT ou do FCT para ME.
Ao FCT o empregador pagará uma contribuição de 0,925% que servirá para pagar em momento ulterior pelo menos metade da indemnização a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento colectivo, por extinção de posto de trabalho, inadaptação ou por caducidade de contrato a termo. A este desconto acrescem 0,075%, que será encaminhado para um Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho que será accionado caso a empresa fique insolvente e não possa pagar a indemnização do trabalhador despedido.
Entrada em vigor: 1 de Outubro de 2013.
Departamento Laboral ACFA
Pedro da Quitéria Faria
Cristina Viegas