Novas alterações à Lei Laboral
Propostas do Fundo Monetário Internacional para a nova avaliação do Programa de Ajustamento com impacto no Direito Laboral:
O Fundo Monetário Internacional pretende rever as condições de despedimentos por justa causa, uma das mais importantes alterações no plano juslaboral.
Está também em análise a aprovação de uma nova lei que permita a renovação extraordinária de contratos a termo, que expirou em Junho deste ano. A nova lei irá alterar a contagem dos prazos quanto aos limites máximos, e às renovações extraordinárias.
Recorde-se que as renovações extraordinárias constantes da Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro, só foram possíveis de aplicar aos contratos de trabalho a termo certo que, até 30 de Junho de 2013, atingiram os limites máximos de duração. Os contratos de trabalho a termo certo que depois de 30 de Junho de 2013 atingiram tais limites máximos não podem ser objecto de renovações extraordinárias, até ser publicada esta nova legislação.
Destarte, prevê-se que podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a publicação do diploma, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no Código do Trabalho. A duração total dessas renovações não pode exceder 12 meses, e a duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva consoante a que for inferior. O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2016.
No entanto, terá ainda de ser submetido à votação dos deputados, seguindo-se os ulteriores trâmites até possível publicação.
Entre as medidas propostas pelo FMI está também o abaixamento do valor do salário mínimo nacional; a eliminação do aumento na duração do subsídio de desemprego, que é atribuído consoante a idade, e a redução no período mínimo de contribuições para acesso ao subsídio de desemprego.
Quanto aos custos laborais, o FMI pretende reduzir o salário mínimo dos trabalhadores entre os 18 a 24 anos ou, em alternativa, para os primeiros dois a três anos de trabalho, bem como reduzir as contribuições sociais nos novos contratos de baixos salários, e por último pretende a redução das restrições do Código de Trabalho que impedem a redução dos salários
No plano da Concertação Social, é ainda proposto pelo FMI o alargamento na participação na mesma às comissões de trabalhadores permanentes e outras que representem os trabalhadores jovens e os desempregados, bem como a obrigatoriedade da publicação de listas anuais com o número de membros dos sindicatos e confederações empresariais.
Pedro da Quitéria Faria
Lei n.º 63/2013, de 27 de Agosto
Foi instituído um mecanismo de combate à utilização indevida do contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado.
O presente diploma aprova o regime processual aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social para as situações de utilizações indevidas do contrato de prestação de serviços, introduz o procedimento a adoptar nestes casos (“falsos” recibos verdes) e procede ao aditamento do Código de Processo de Trabalho criando a “Acção de reconhecimento da existência de contrato de trabalho”.
Na prática, se um Inspector do Trabalho verificar, durante o curso de uma inspecção, a existência de indícios da utilização indevida do contrato de prestação de serviços numa situação se subordinação jurídica, deverá lavrar um auto, notificando o empregador para, em 10 dias, se pronunciar ou regularizar a situação.
Se a situação não for regularizada e não for junto pelo empregador documento que comprove a existência de contrato de trabalho reportado à data de início da relação laboral (caso em que o procedimento é arquivado), a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) deverá remeter uma participação aos Serviços do Ministério Público, com vista à instauração de uma acção judicial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, que seguirá os seus tramites legais.
A presente lei entrou em vigor no dia 1 de Setembro de 2013.
Pedro da Quitéria Faria
Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
Explicita novos deveres de informação e de comunicação das empresas e reduz os valores a pagar pela compensação em caso de cessação do contrato de trabalho, com regimes diferentes (consoante o tipo de contrato de trabalho e respectivas datas), com início em 1 de Outubro de 2013:
1) Deveres de informação e de comunicação:
O empregador deve prestar ao trabalhador informação sobre a identificação do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente, bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho.
O empregador deve comunicar à ACT a adesão ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, previstos em legislação específica.
2) Valores da compensação:
– Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
– Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação que corresponde à soma dos seguintes montantes:
a) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
b) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.
– Em caso de despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito do trabalhador a accionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação específica.
3) Regime transitório em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo.
– Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de Novembro de 2011, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, é calculada do seguinte modo:
a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano;
b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Novembro de 2012 inclusive e até 30 de Setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades calculado proporcionalmente ao período efectivo de trabalho prestado;
c) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;
iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos.
O montante total da compensação calculado não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
– Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado depois de 1 de Novembro de 2011 e até 30 de Setembro de 2013 inclusive, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, é calculada do seguinte modo:
a) Em relação ao período de duração do contrato até 30 de Setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano;
b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;
iv) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos.
Para efeitos de cálculo da compensação, existem limites do valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador (20 x retribuição mínima mensal garantida) e valores totais (12 x retribuição mensal e diuturnidades ou 240 x retribuição mínima mensal garantida), conforme detalhes constantes do diploma legal em anexo.
4) Regime transitório em caso de cessação de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário.
– Em caso de cessação de contrato de trabalho a termo, incluindo o que seja objeto de renovação extraordinária, ou de contrato de trabalho temporário, celebrados antes de 1 de Novembro de 2011, a compensação é calculada do seguinte modo:
a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, ou é calculado proporcionalmente em caso de fracção de mês, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente;
b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Novembro de 2012 inclusive e até 30 de Setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada proporcionalmente ao período efectivo de trabalho prestado;
c) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;
iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos.
Em caso de cessação de contrato de trabalho a termo, ou de contrato de trabalho temporário, celebrados depois de 1 de Novembro de 2011 e até 30 de Setembro de 2013, inclusive, a compensação é calculada do seguinte modo:
a) Em relação ao período de duração do contrato até 30 de Setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano;
b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;
iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos.
Para efeitos de cálculo da compensação, existem limites do valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador (20 x retribuição mínima mensal garantida) e valores totais (12 x retribuição mensal e diuturnidades ou 240 x retribuição mínima mensal garantida).
A presente lei entra em vigor no dia 1 de Outubro de 2013.
Cristina Viegas
Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto
Estabelece os regimes jurídicos do Fundo de Compensação do Trabalho, do Mecanismo Equivalente e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.
Este diploma aplica-se apenas aos contratos de trabalho celebrados após 1 de Outubro de 2013, tendo por referência a antiguidade, contada a partir do momento da execução daqueles contratos. Excluem-se do âmbito de aplicação desta lei os contratos de muito curta duração e os contratos celebrados com entidades públicas, no entanto as empresas de trabalho temporário são abrangidas por este regime.
O FCT e o FGCT são fundos autónomos, destinados a assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento de metade do valor da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho.
Estes fundos têm personalidade jurídica, pelo que não integram o perímetro de consolidação da segurança social nem o seu orçamento.
Estes fundos são de adesão individual e obrigatória, por parte do empregador, que apenas pode, em alternativa ao FCT, aderir ao ME, sendo a adesão ao FGCT de natureza automática.
O empregador é obrigado a aderir ao FCT, salvo opção por adesão ao ME, nesse caso a opção deve ser efectuada em bloco, relativamente à totalidade dos trabalhadores ao serviço do empregador.
Com a celebração do primeiro contrato de trabalho abrangido pela Lei, e consequentemente a comunicação de admissão do trabalhador ao FCT ou ao ME, a adesão aos mesmos efectiva-se automaticamente, por via da inclusão do respectivo trabalhador naqueles.
A adesão a estes fundos importa o pagamento de valores mensais designados “entregas”. As entregas são devidas a partir do momento em que se inicia a execução de cada contrato de trabalho e até à sua cessação, salvo nos períodos em que inexista contagem de antiguidade.
No inicio da execução de casa contrato de trabalho o empregador deve declarar ao FGCT e, quando aplicável, ao FCT o valor da retribuição base do trabalhador, devendo esta declaração ser objecto de actualização sempre que se verifiquem alterações do seu montante ou das diuturnidades a que o trabalhador venha a ter direito.
As entregas são efectuadas 12 vezes por ano, nos prazos previstos para o pagamento de contribuições e quotizações à Segurança Social, que, no âmbito do FCT, correspondem a 0,925% e, no FGCT, a 0,075% da retribuição base e diuturnidades devidas a cada trabalhador abrangido. Os valores pagos ao FCT ficam cativos numa conta global em nome do empregador, cuja titularidade é assumida, no caso de transmissão de empresa ou estabelecimento, pelo transmissário.
Sempre que o empregador não efectue, total ou parcialmente, o pagamento da totalidade do valor da compensação devida em caso de cessação de contrato de trabalho, pode o trabalhador accionar o FGCT, pelo valor necessário à cobertura de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, subtraído do montante eventualmente já pago pelo empregador ao trabalhador.
Em qualquer caso de cessação do contrato de trabalho o empregador pode solicitar ao FCT, com uma antecedência máxima de 20 dias relativamente à data da cessação do contrato de trabalho, o reembolso do saldo da conta de registo individualizado do respectivo trabalhador, incluindo a eventual valorização positiva. O reembolso deve ser efectuado em 10 dias a contar da data do pedido.
Em alternativa ao FCT pode o empregador optar pelo ME, pelo qual fica vinculado a conceder ao trabalhador garantia igual à que resultaria da sua vinculação ao FCT. O ME apenas pode ser constituído junto de instituições sujeitas a supervisão do Banco de Portugal ou do Instituto de Seguros de Portugal desde que estejam legalmente autorizadas a exercer a gestão e comercialização desse instrumento.
A falta de pagamento da entrega mensal devida ao FCT pelo empregador determina a não capitalização do respectivo montante em falta durante o período de incumprimento e a imputação na conta do empregador das despesas associadas à regularização.
A falta de regularização voluntária de uma eventual dívida ao FGCT determina a sua cobrança coerciva, sendo para tal a mesma equiparada a dívidas à Segurança Social.
A presente lei entra em vigor no dia 1 de Outubro de 2013.
Cristina Viegas